Normative


Non c’è ancora in Italia una legge ad hoc afferente il mobbing. Ed infatti il fenomeno del mobbing attualmente viene ricondotto alla violazione dell’art. 2087 c.c. relativo alle misure che l’imprenditore nell’esercizio dell’impresa è tenuto a predisporre per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.

L’attività dei giudici di merito e di legittimità sta surrogandosi efficientemente al legislatore che ancora non ha promulgato una normativa su base nazionale.L’ auspicio è che una tale normativa venga effettivamente emanata non tanto per la repressione e la condanna dei fenomeni ascrivibili a condotte mobizzanti, quanto per la regolamentazione di una specifica attività preventiva.E’ questa la base sulla quale deve incentrarsi un progetto di tutela, di salvaguardia e, soprattutto, di prevenzione del mobbing; è di tutta evidenza, infatti, che promuovendo un’attività capillare di monitoraggio, di sensibilizzazione e di verifica dell’evolversi delle situazioni nei singoli ambienti di lavoro, si può ottenere il considerevole beneficio di una drastica riduzione del fenomeno di specie che tanto sta magnetizzando l’attenzione dell’opinione pubblica e delle stesse istituzioni. Correlato vi è, poi, il beneficio di un sensibile e rilevante abbattimento di costi di spesa per le aziende ed enti pubblici e/o privati, giacchè è chiaro che gli esborsi di una causa giudiziaria di detta tipologia e le spese ed i risarcimenti da corrispondere ai lavoratori in caso di eventuale (in molti casi prevedibile, stante l’orientamento dei giudici) soccombenza sarebbero di gran lunga maggiori rispetto a quelli preventivabili all’esito di una cd. “politica preventiva”.

Dal primo progetto di legge presentato nel 1996 (n. 1813 del 9.07.1996) composto da un solo articolo avente ad oggetto “le norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro”, nel corso della presente legislatura si sono avuti decine di progetti di legge.Tra i vari disegni di legge si segnalano il n. 422 del 9.07.2001 a firma del senatore MAGNALBO’ ed il n. 870 del 22.11.2001 a firma del senatore COSTA, che contengono un catalogo, seppure indicativo, dei comportamenti caratterizzati dal contenuto vessatorio e dalle finalità persecutorie.Nel disegno di legge del senatore TOMASSINI, ripresentato nella XIV legislatura con il n. 122 del 6.06.2001 si indicano soluzioni della problematica del mobbing che assegnino al datore di lavoro ed alle rappresentanze sindacali compiti preventivi, di accertamento e di individuazione delle misure necessarie al ripristino della legalità.
Anche i Consigli delle Regioni italiane hanno approvato delle leggi o comunque predisposto dei progetti legge. Proprio la Regione Lazio in data 11.07.2002 aveva approvato una normativa ad hoc volta a prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro. Tale legge, purtroppo, è stata dichiarata costituzionalmente illegittima dalla sentenza n. 359/2003 della C. Cost. non per la regolamentazione sostanziale ivi contenuta, ma, in via di principio ed in astratto, perché interferiva con la competenza esclusiva dello Stato in materia di ordinamento civile e di organizzazione dell’amministrazione statale e degli enti pubblici nazionali.In ogni caso detta legge regionale va menzionata perché offre lo spunto per un’adeguata e codificata responsabilizzazione nei confronti del fenomeno mobbing all’interno dei luoghi di lavoro, da recepire in sede di normativa nazionale. Più precisamente, tra le altre regole, era stato statuito che il datore di lavoro aveva l’obbligo di redigere un documento contenente la descrizione dell’organizzazione aziendale nonché il codice interno di corretto comportamento che deve essere consegnato ad ogni lavoratore e che, commisurato alla propria organizzazione aziendale, deve contenere quanto meno il divieto di porre in essere una serie di svariate condotte ed azioni espressamente predefinite; altro obbligo del datore di lavoro, sancito espressamente dalla legge regionale del Lazio n. 16 dell’11.07.2002, era quello di organizzare un’attività di formazione interna di almeno 4 ore annue sulla base delle indicazioni fornite da un Osservatorio Regionale istituito ad hoc.

1) nazionale
Il 28 agosto 2003 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 216 del 9 luglio 2003 sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. Il provvedimento recepisce la direttiva comunitaria 2000/78/CE del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale sull'argomento finalizzato a rendere effettivo nei Paesi membri il principio della parità di trattamento contro ogni forma di discriminazione legata a religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale. Il decreto legislativo de quo, approvato dal Consiglio dei ministri del 3 luglio 2003, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 13 agosto 2003. L'obiettivo del provvedimento è quello di tutelare l'accesso all'occupazione, all'orientamento ed alla formazione professionale, prevedendo altresì adeguata tutela giurisdizionale dei diritti e legittimando il ruolo delle associazioni nazionali maggiormente rappresentative ad agire eventualmente in giudizio in nome e per conto di chi abbia subito discriminazioni. Nel decreto si definisce inoltre il diritto alla tutela dalle discriminazioni sia dirette che indirette, rendendo in questo modo perseguibili anche comportamenti elusivi che apparentemente neutri risultano invece discriminatori. Tra le varie discriminazioni contemplate nel decreto legislativo rientra anche il cosiddetto mobbing, fenomeno attuale ed emergente anche nel settore pubblico e sul quale il Dipartimento della Funzione Pubblica ha costituito un'apposito Osservatorio.

2) europeo
In attesa di una direttiva o regolamento in materia di mobbing, il Parlamento Europeo ha licenziato la risoluzione del 20.09.2001 contro la violenza o le molestie nei luoghi di lavoro, che riassume i dati a disposizione degli esperti e sottolinea la necessità di rafforzare le misure per fronteggiare il fenomeno del mobbing. Per contrastare il fenomeno, il Parlamento raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese ed ai sindacati l’attuazione di efficaci politiche di prevenzione, invitando, altresì, la Commissione a combattere il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro ed a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso. La risoluzione esorta, altresì, gli Stati membri ad uniformare la definizione del mobbing sottolineando la loro responsabilità per il mobbing e la violenza in genere sul posto di lavoro, da combattere attraverso una strategia comune di lotta. Infatti, si rappresenta che nei paesi dell'Unione Europea il fenomeno del mobbing è affrontato in maniera non uniforme.
In Svezia, l'Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza Svedese ha emanato nel 1993, una specifica ordinanza recante misure contro ogni forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti di lavoro. Essa attribuisce particolare importanza agli aspetti psicologici, sociali ed organizzativi dell'ambiente di lavoro e addossa al datore di lavoro la responsabilità riguardo all'organizzazione e la programmazione dell'attività di lavoro. Si tratta di un vero codice comportamentale delle relazioni sociali all'interno dei luoghi di lavoro. Esistono inoltre una legge del 1992, che obbliga il datore ad effettuare controlli periodici nell'ambiente di lavoro ed un'altra normativa riguardante la riabilitazione professionale che deve essere garantita alle vittime del mobbing.
In Norvegia è stata introdotta, nel 1994, una specifica previsione normativa nella legge sulla tutela dell'ambiente di lavoro, che contiene un riferimento a molestie e comportamenti sconvenienti da cui il lavoratore deve essere difeso.
In Austria, invece, è fatta esplicita menzione del termine mobbing, all'interno del Piano d'azione per la parità uomo - donna, approvato nel 1998. Esso recita che "tra i comportamenti che ledono la dignità ...vanno annoverati le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale".
In Germania la tutela giuridica al lavoratore vittima di condotte mobbizzanti, è garantita attraverso l'applicazione della normativa generale posta a garanzia della salute e della sicurezza dei lavoratori.
In Svizzera, in assenza di una normativa specifica sul mobbing, forme di tutela adeguate sono apprestate attraverso l'applicazione di norme generali poste a tutela della sua salute fisica e psichica dettate dalla Legge federale sul lavoro e da quella sull'uguaglianza tra donne e uomini, dal Codice delle obbligazioni nonché da alcune disposizioni del Codice Penale.
In Belgio il mobbing, è per ora affrontato soltanto dalla giurisprudenza in quanto il fenomeno non è ancora regolato legislativamente. L'ordinamento appronta una tutela alle vittime di molestie sul luogo di lavoro attraverso l'interpretazione di alcune disposizioni normative sparse all'interno dell'ordinamento giuridico.
In Francia, nel gennaio di quest'anno, è stata approvata la "legge di modernizzazione sociale": essa dispone espressamente che "nessun lavoratore deve subire atti ripetuti di molestia morale che hanno per oggetto o per effetto un degrado delle condizioni di lavoro suscettibili di ledere i diritti e la dignità del lavoratore, di alterare la sua salute fisica o mentale".
Nel Regno Unito è al vaglio del Parlamento un progetto concernente la tutela della dignità del lavoratore nei luoghi di lavoro, "The Dignity at Work Bill", improntato al principio che "ogni lavoratore ha diritto al rispetto della propria dignità sul lavoro".
In Spagna, sono state solo di recente presentate proposte di legge miranti a inquadrare e contrastare il fenomeno.

 

DIRETTIVA COMUNITARIA N.A5-0283/2001. (2001/2339(INI)) DEL 21/09/2001
MOBBING SUL POSTO DI LAVORO. RISOLUZIONE A5-0283/2001. (2001/2339(INI))

 

Il Parlamento europeo,

- visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

- viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione "Modernizzare l'organizzazione del lavoro - Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti", del 24 ottobre 2000 su "Orientamenti a favore dell'occupazione per il 2001 - Relazione congiunta sull'occupazione 2000"e del 25 ottobre 2000 sull'Agenda per la politica sociale,

- viste le parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma,

- visto l'articolo 163 del suo regolamento,

- visti la relazione della commissione per l'occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5-0283/2000)

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l'8% dei lavoratori dell'Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,

B. considerando che l'incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell'impiego costituisce una delle cause principali dell'aumento della frequenza di suddetti fenomeni,

C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l'Agenzia, un quadro uniforme della situazione;

D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90,

E. considerando che gli studi e l'esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall'altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l'aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell'impiego nonché l'incertezza dei compiti professionali,

F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all'adozione della logica del "capro espiatorio" e al mobbing; che le conseguenze per l'individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società;

1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;

2. richiama l'attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;

3. richiama l'attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;

4. richiama l'attenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste;

5. richiama l'attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing;

6. pone l'accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all'aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a combattere l'esclusione sociale, il che può giustificare l'adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l'Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell'Unione europea;

7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all'interno dell'UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell'Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l'adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità;

8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all'ambiente lavorativo, inclusa l'organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell'ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l'altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l'esigenza di iniziative legislative in tal senso;

9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken;

10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del "mobbing" ;

11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell'intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno;

12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle parti sociali l'attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l'introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l'individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un'informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;

13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell'ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l'adozione di misure preventive;

14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l'Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;

15. sottolinea l'importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all'organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un'analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;

17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l'adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all'interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l'aiuto e l'assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un'adeguata politica di sanzioni;

18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l'amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato "La gestione al femminile" e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;

19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori;

20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle "migliori pratiche" ;

21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l'efficienza economica dell'impresa a causa dell'assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;

22. sottolinea l'importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;

23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;

24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un'analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l'ottobre 2002, un programma d'azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d'azione venga corredato di uno scadenzario;

25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro.

Valutazione del danno psichico in ambito INAIL
La valutazione del danno permanente da parte dell'INAIL comporta talune difficoltà determinate in parte dalle caratteristiche delle tabelle valutative annesse al T.U., DPR n° 1124/65, che comportano che talora si proceda con metodo analogico. In ogni caso resta fermo l'ineludibile riferimento al grado di riduzione della attitudine lavorativa ed alla concreta spendibilità lavorativa della funzione residuata. che fanno riferimento alla capacità lavorativa.
Tale valutazione dovrebbe essere fatta, come anche confermato nel recente decreto di modifica, all'atto della stabilizzazione del danno, che in genere, quando riguarda la sfera psichica, pretende tempi lunghi, come del pari lunghi appaiono i periodi di inabilità assoluta temporanea che mai come in questo caso assumono rilievo ai fini della prevenzione di maggiori danni.
Si tratterà di pervenire ad una valutazione non appena il quadro sintomatologico appaia consolidato, dovendosi tenere conto della caratteristica oscillante di tale danno anche ai fini delle eventuali ricadute.
In primo luogo si può partire, avendo chiare le diversità, per quanto concerne essenzialmente la capacità lavorativa dalle valutazioni previste dalle tabelle dell'invalidità civile:
- disturbi della memoria di lieve entità 11-20
- disturbi della memoria di media entità 21-30
- nevrosi ossessiva lieve 15
- nevrosi fobica ossessiva e/o ipocondriaca di media entità 21-30
- nevrosi fobica ossessiva grave 41-50
- disturbi ciclotimici che consentono una limitata attività professionale e sociale 36
- disturbi ciclotimici con ripercussioni sulla vita sociale 51-60
- sindrome depressiva endoreattiva lieve 10
- sindrome endoreattiva media 25
- sindrome depressiva endoreattiva grave 31-40
- nevrosi ansiosa 15
Nel volume "Il danno psichico" di W. Brondolo e A. Marigliano si propone una scala di valutazione che si riporta:
- intensificazione e permanenza a distanza di almeno uno-due anni, di sintomi nell'ambito delle funzioni cognitive e della vita affettiva: appiattimento della affettività, difficoltà espressive, occasionali attacchi di panico, abbandono delle amicizie, alterazione dei rapporti interpersonali, con possibilità di interruzioni di relazioni affettive stabili e peggioramento globale del modo di essere 10-15%;
- presenza di sintomi psicopatologici più gravi quali: idee di suicidio, frequenti attacchi di panico, tendenza cleptomaniche ed altre anomali della condotta (potus, assunzione incongrua ed arbitraria di psico-farmaci, trascorrere spesso la notte fuori casa), alterazioni significative del tono dell'umore, prendere decisioni avventate che coinvolgono altri componenti della famiglia, ripetute assenza non giustificate dal lavoro ecc. 20-30%;
- presenza di più gravi sintomi psicopatologici: diminuzione delle capacità critiche nell'esame di realtà, episodiche alterazioni dell'orientamento temporo-spaziale ed affettivo, diminuzione delle funzioni cognitive con significativo deficit delle prestazioni abituali, sia nella vita di relazione che sul lavoro, significativa alterazione della capacità di entrare in rapporto con gli altri per la difficoltà di comunicazione, alterazioni anche gravi del comportamento (episodi di violenza, tendenze tossicofiliche, disordini affettivi e sessuali anche nell'ambito familiare), subentranti episodi depressivi ecc. 30-40%;
- significativa ma episodica alterazione della capacità di comunicare, di entrare e di essere in relazione con gli altri, diminuzione delle capacità critiche e di giudizio e saltuari deliri con deficit del funzionamento sociale ed occupazionale, 40-50%;
- presenza di deliri e di allucinazioni che compromettono gravemente la vita quotidiana del soggetto, 55-65%;
- diminuzione della capacità di avere cura della propria persona, rischi di atti violenti contro se stessi e contro gli altri, frequenti stati di eccitamento psicomotorio, perdita delle relazioni sociali ed affettive, 65-75%;
- incapacità quasi completa di badare a se stessi ed inemendabile sintomatologia aggressiva con alto rischio suicidiario e di violenze eterodirette, 75-90%.
Scarsa è stata anche l'attenzione dell'Istituto assicuratore a riguardo di questa tipologia di danno, con una attenzione rivolta al solo lato infortunistico.
Recentemente Espagnet-Ottaviani-Bonaccorso, nel volume "INAIL: Tabelle di valutazione del danno neuropsichico in ambito infortunistico lavorativo", hanno affermato:
- sindrome soggettiva dei traumatizzati cranici o sindrome fisiogena: valutazione medico legale 5-11%
- cefalee vasomotorie 3-5%
- emicrania post-traumatica 3-8%
- disturbo post-traumatico da stress solo ITA (inabilità temporanea assoluta); in alcuni casi, assai rari, i sintomi si protraggono nel tempo non rispondendo adeguatamente alla terapia farmacologica e/o analitica 5-11%
- disturbo psicotico breve: solo ITA
Infine nella "Guida alla valutazione medico-legale" di Luvoni-Mangili-Bernardi non si danno indicazioni in merito all'invalidità permanente per le forme psichiche.
Unico riferimento riguarda la sindrome soggettiva generale da trauma cranico (che può consistere in cefalea, irritabilità, sensazioni di deficit della memoria e dell'attenzione, disturbi del sonno, con obiettività neurologica normale) per la quale viene indicata un'incapacità lavorativa del 6-8%.
Le proposte di nuove tabelle valutative delle menomazioni di cui all'articolo 13 del decreto legislativo n° 38/2000, elaborate dall'INAIL, si soffermano maggiormente, anche se non in maniera esaustiva, riportando:
179 Epilessia con grave compromissione psicofisica (scadimento sino alla perdita dell'autonomia personale) a seconda del tipo di crisi (semplici, complesse, generalizzate) >60
180 Disturbo post-traumatico da stress cronico moderato, a seconda dell'efficacia della psicoterapia Fino a 6
181 Disturbo post-traumatico da stress cronico severo, a seconda dell'efficacia della psicoterapia Fino a 15
182 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di lieve entità Fino a 4
183 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di lieve entità 10-20
184 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di media entità 21-50
185 Disturbo psicotico - sindrome dissociativa di grave entità > 50
188 Deterioramento mentale, sostanzialmente comparabile a stato deficitario semplice Fino a 50
189 Deterioramento mentale generale > > 50
190 Demenza vera > 90
Ricordiamo però che tali valutazioni fanno riferimento a quanto previsto dall'articolo 13 e cioè all'indennizzo del danno biologico.
Riconoscimento come "causa di servizio"
Due sono gli elementi rispetto ai quali appare utile richiamare l'attenzione anche alla luce della particolare caratteristica del nostro paese in cui, unico caso in Europa, il pubblico impiego partecipa in maniera significativa (oltre al 30%) alla casistica sul mobbing.
In linea generale la predisposizione organica a contrarre una determinata malattia o la sua preesistenza all'assunzione in servizio non costituiscono di per sé preclusione al riconoscimento della dipendenza da causa, o per meglio dire, concausa di servizio, né quindi del diritto all'equo indennizzo, dovendosi considerare se l'attività svolta abbia facilitato o accelerato l'insorgenza della malattia o ne abbia aggravato o accelerato il decorso, contribuendo all'insorgenza di esiti più gravi.
Inoltre, per dottrina costante, il dies a quo semestrale decorre dal momento in cui il dipendente abbia avuto piena consapevolezza della dipendenza della patologia da causa di servizio.
Si può affermare che la tempestività della domanda di riconoscimento della dipendenza da causa di servizio decorre non entro i sei mesi dal momento in cui si è manifestata l'infermità ma entro i sei mesi in cui si sono conclamati gli esiti dannosi stabilizzati dell'infermità. Occorre dunque che la domanda di riconoscimento e la relativa certificazione medica e specialistica siano finalizzati al quadro menomativo a carattere permanente.
A tale riguardo afferma il Consiglio di Stato Sez. IV n° 639 del 30 aprile 1993: "per le malattie che col decorso del tempo diventano permanenti, il dipendente può proporre domanda di accertamento della dipendenza da causa di servizio entro il termine semestrale decorrente dalla conoscenza della permanenza della malattia" (vedi anche Consiglio di Stato Sez. IV n° 365 del 4 maggio 1988, Consiglio di Stato Sez. IV n° 951 del 9 maggio 1992, Consiglio di Stato Sez. IV n° 868 del 15 giugno 1993, etc).
Nella valutazione del danno si farà ricorso alle tabelle di legge che per quanto concerne le patologie di tipo psichiatrico sono lacunose, operando anche per similitudine:
- 1° categoria: le lesioni del sistema nervoso centrale con conseguenze gravi e permanenti di grado tale da apportare profondi ed irreparabili perturbamenti alle funzioni più necessarie alla vita organica e sociale o da determinare incapacità a lavoro proficuo;
- 4° categoria: psico-nevrosi gravi (fobie persistenti)
- 6° categoria: psico-nevrosi di media entità,
- 7° categoria: isteronevrosi di media gravità
- 8° categoria: sindrome nevrosiche lievi, ma persistenti